On dit souvent que la précarité du droit du travail est lié au caractère du contrat et au développement de ces contrats dits précaires tels les C.D.D. Or le caractère intuitu personae du contrat de travail devrait logiquement entraîner la rupture de celui-ci lorsque l'un des cocontractants n'est plus en mesure de l'exécuter. Or dans le cas d'un transfert d'entreprise, changement d'employeur..., cela signifierait-il que les salariés devraient être licenciés par la première entreprise pour être réembauchés par la seconde, en perdant tous les avantages qui incombent à l'ancienneté par exemple. Dès lors, le législateur a décidé en 1928 d'instaurait une disposition dans le code du travail tendant à assurer le maintien du contrat de travail malgré la survenance d'événements qui affecte l'entreprise ou le salarié: l'article L122-12 (ancien article 23). Cet article dispose dans son premier alinéa que "la cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L122-9CT". Mais c'est surtout l'alinéa 2 de cet article qui est une disposition majeure du droit du travail. En effet, l'article L122-12 alinéa 2 énonce que "s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, NOTAMMENT, par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise". Ainsi, l’article pose un principe de transfert automatique des contrats de travail en cours. Il y a continuité de ces derniers.  

Or cet article ne déroge t-il pas au principe fondamental du droit civil : “ l’effet relatif des contrats ? L'article 1134 CCiv énonce que "les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ce qui les ont faites". C'est pourquoi il convient d'étudier les conditions d'applications de cet article (I) et d'en voir ses effets (II).