Documents nécessaire à l'élaboration du contrat:
* le code du
travail (art. 121 seulement) }
* la convention collective }
* les accords de branches }
notion d'ordre public social: loi de
faveur.
* les accords d'entreprise }
* les usages.
}
(parfois, le règlement intérieure)
Le contrat de travail doit être conforme à toutes les sources: OPS ie on applique au salarié la disposition la plus favorable.
Ex: nombre
d'heures: Loi
=> 39h
conv coll
=> 38h
accord d'entp
=> 37h
=> le contrat ne pourra prévoir une durée supérieure à 37h
Autres exemples: période d'essai, rémunération, fonction des salariés dans l'entreprise.
=>
USAGE: 3 critères:
1) Fixité: déterminée (prime comme une année sur l'autre)
2) Constance: durée dans le temps (prime 13e mois)
3) Généralité: concerne l'ensemble du personnel ou une catégorie
=> peut-on le dénoncer?
=> en ppe, OUI mais dans le respect d'un certain délai et
formalisme (comme dans un accord collectif).
* délai: préavis en moyenne de 3 mois.
=> attention, si l'usage s'applique à une date précise, 3 mois effectif avant
l'arrivée de l'usage.
* formalisme:
consultation du comité d'entreprise
information individuelle de chaque salarié:
* employeur à
la charge de la preuve.
* LR avec AR
ou lettre remise contre décharge ou en main propre.
=> contentieux important par rapport aux groupes de sociétés où on oublie
l'usage.
=> distinction entre convention
collective et convention ordinaire:
=> la convention collective est agréée par une
décision du ministère du travail.
=> s'applique à un ensemble de profession que l'entreprise y adhère ou
non.
Le contrat de travail se rédige en fonction d'un ensemble de normes avec à l'intérieur des clauses facultatives. Ces dernières ont pour fondement l'art. 1134 du CCiv. La CdC les a validé en créant des normes et conditions.
On trouve ainsi les clauses pendant la relation contractuelle: clause de mobilité, de secret professionnel/ de confidentialité, période d'essai, clause de forfait de salaire, clause d'objectif, de quotas, clause d'invention du salarié, clause d'engagement de la responsabilité du salarié, clause d'exclusivité.
qui ont effet après le contrat: clause de non concurrence, clause de dédit formation, indemnité contractuelle de licenciement, clause de garantie d'emploi.
Il y a un formalisme important pour la période d'essai, la mobilité, la
clause de non concurrence.
=> clause d'interprétation stricte avec une rédaction précise.
=> toute la jp est assez stabilisée: très fréquente dans tous les cas de
travail.
=> transformation des contrats de manière sélective.
I. LA CLAUSE DE CONFIDENTIALITE ET DE SECRET PROFESSIONNEL.
Clause de
confidentialité:
=> par rapport aux informations recueillies pendant le
travail.
=> Avantage: mise en garde du salarié.
support en cas de non respect. Si c'est flagrant ou répétitif, elle peut
entraîner un licenciement.
Clause de secret professionnel:
=> elle a un fondement légal puisque le non respect est
réprimé par le code pénal.
=> on les trouve généralement dans les secteurs de la production, métaux,
hôtellerie.
II. LA CLAUSE D'EXCLUSIVITE.
=> Généralement pour les commerciaux => ne
pas travailler avec une société concurrente...
=> la violation de la clause d'exclusivité peut entraîner un licenciement pour
faute lourde (dol => pas d'indemnité + demande possible pour l'employeur de
dommages et intérêts contre le salarié).
=> conseiller de l'inclure dans un contrat, mais si pas prévu au contrat,
n'entraîne pas la faute
=> notion de LOYAUTE,
BONNE
FOI (Art.
1135 CCiv).
=> Traduction:
on travaille pour un employeur et un seul!
=> ex: sté de fait, prête nom...
=> CdC 92 => le
simple fait de détenir des actions dans une société concurrente ne constitue pas
forcément une déloyauté.
=> Pb majeurs: déterminer la fraude avec des preuves tangibles.
III. LA CLAUSE DE FORFAIT DE SALAIRE OU D'HEURES SUPPLEMENTAIRES.
=>
esprit: on prévoit un forfait 42h pour éviter la réglementation
des heures supplémentaires;
1ère condition:
la clause de forfait doit être EXPRESSE dans le contrat de travail =>
elle ne se présume pas (pas si c'est sur
la fiche de paye).
2ème condition:
forfait ne doit pas être défavorable au salaire.
=> pb actuel: les 35 heures et les cadres.
IV. LA CLAUSE DE MOBILITE.
=> géographique ou fonctionnelle (ressource
humaine => changer d'emploi).
=> 1er
avantage: CdC définit depuis 1996 les critères essentiels des
éléments du contrat de travail: fonction / lieu de travail. Dès lors, modifier
le secteur d'activité du salarié correspond à modifier un élément essentiel du
contrat de travail => l'entreprise doit prouver que les mutations qui ont été
faites sont dans l'intérêt légitime de l'entreprise.
Généralement, pour les contourner, l'employeur insère dans le contrat de travail
des clauses de mobilité. Elles signifient que le lieu de travail n'est plus un
élément essentiel du contrat de travail. Pendant longtemps, peut de contentieux,
mais récemment, la Cdc vient regarder la notion de mobilité des salariés.
Aussi, quand on parle de mobilité, on parle de résidence => vous devez accepter
de changer de lieu de résidence. =>
CdC, ch soc, 12.01.1992, Spiellers contre SARL OMNIPAC (empr
obligeait le salarié muté à déménagé, le salarié refuse, licenciement pour faute
grave car il y avait une clause de mobilité, le CdP donne raison à l'empr, le
salarié dit contraire à l'art. 8 CEDH sur le respect du domicile) =>
il faut une raison impérative pour déménager le salarié.
C'est une pratique ancienne et il y a 3 points à examiner:
1) la validité:
* pb de preuve: la clause de mobilité doit être prévue dans le contrat de
travail.
* hormis une convention collective impérative, si le contrat de travail ne le
reprend pas, la clause ne s'applique pas, mais si la clause est prévue dans la
convention collective, elle va s'appliquer.
=> nécessité de précision dans le contrat quelque
soit la clause. (fondement de l'art. 1134).
2) conforme aux dispositions de
la convention collective:
* toute mutation fait l'objet d'un entretien avec la
hiérarchie => si dans la conv coll, doit être dans le contrat.
3) clause de mobilité n'a qu'un objectif: le
motif géographique:
=> pas un objectif détourné pour pousser un collaborateur qu'on ne veut
plus => notion d'intérêt pour l'entreprise, pas un détournement de pouvoir. La
mobilité n'entraîne pas une modification du contrat de travail sur un autre
point que le lieu géographique. En conséquence, il ne peut y avoir une
diminution de la rémunération, sur le changement de fonction.
=> application et conséquence:
1) le salarié accepte => pas de problème.
2) le salarié refuse => l'employeur stoppe la procédure. Il engage la procédure
de licenciement contre le salarié qui pourra être pour faute grave.
=> au niveau de l'exécution et de l'inexécution de la clause:
* si pas de clause: si contestation,
l'employeur doit démontrer l'intérêt de l'entreprise (telle la nécessaire
réorganisation).
* si la clause existe: c'est au
salarié de prouver qu'il y a eu détournement de pouvoir ou abus de droit =>
renversement de la charge de la preuve.
=> au niveau de la conformité par rapport à la convention collective:
=> évoque le problème.
=> examine l'aspect financier (la garantie de la rémunération).
=> respect strict des dispositions des conventions collectives.
=> en jp: abus de la mutation disciplinaire => abus dans la clause
=> Cdc, 9.05.1990, Maison du logement contre Mme
Lutel => c'est une CLAUSE ABUSIVE lorsqu'il y a une mutation dans un secteur
moins important avec une réalité économique plus risquée.
=> idem pour les mutations rétrogradations, pour les mutations suite
à la demande de prime ou d'augmentation, ou lorsque l'application est pour un
motif non conforme, de même lorsqu'il n'y a pas d'intérêt pour l'entreprise (Cdc, ch soc, 20.01.1999)
V. LA CLAUSE D'OBJECTIFS OU DE QUOTAS.
Généralement dans les contrats de travail
pour les commerciaux.
=> on conditionne la rémunération à la non réalisation de l'objectif.
=> soit l'atteinte de l'objectif = attribution de primes,
=> soit la réalisation des objectifs conditionne le maintient du contrat
de travail.
=>
conditions: doit être
ECRITE,
PRECISE
et DETAILLEE
dans le contrat de travail car l'interprétation est restrictive pour la Cdc.
Fondement de l'art. 1134 CCiv + distinction obligation de moyen par rapport à
résultat.
=> si l'objectif n'est pas atteint à la fin de l'année, le licenciement est
impossible en fin d'année;
=> empr n'a pas à prouver la faute ou l'incompétence du salarié:
le simple constat de la non atteinte des objectifs justifie le licenciement.
Attention, c'est une faute pour cause réelle et sérieuse, et non une faute
grave.
=> En
pratique, les problèmes principaux:
* y a-t-il une clause?
* son interprétation?
* son objectif est-il réalisable?
* le nouveau secteur est-il plus en difficulté que l'ancien?
* le nouveau produit est-il bon?
* quels étaient les résultats des autres collègues?
Pendant
longtemps, peu de contentieux: soit abusif, soit fondé.
=> Cdc: le
simple constat de l'insuffisance de résultat ne peut justifier un licenciement.
=> objectif réalisable, le détournement de pouvoir, abus, ...
VI. LA CLAUSE D'INVENTION DES SALARIES.
=>
Loi du 13.07.78 => c'est la seule clause à support légal. Elle a un
caractère supplétif. Beaucoup de ces dispositions ne vont venir qu'en absence de
disposition conventionnelle. Toutes les clauses constituent un accessoire au
contrat de travail (ex: un prêt consenti), mais ici, c'est le TGI qui est compétent
3 types d'intention:
1) l'invention de mission:
=> cadre d'une mission de recherche. (ex: ingénieur en labo)
=> lorsque
le rôle est de concevoir de new produits, procédés, ou technologie.
=> la clause prévoit la
rémunération supplémentaire
=> le plus souvent, elle est prévue par la convention collective.
=> différent de la notion de brevet d'invention (celui qui l'a déposé en est le propriétaire que ce soit en France ou dans le monde) car l'invention de mission appartient à l'employeur (rémunération spécifique en contrepartie, mais en fonction que le brevet soit déposable et que la commission ou la technique du produit soit possible).
=> Le salarié bénéficie d'un pourcentage de vente du produit ou du CAff.
=> peu de difficulté dans la mesure où c'est prévu.
2) l'invention hors mission attribuable:
=> le collaborateur n'a pas pour mission de la rechercher. Au départ,
l'invention appartient au salarié et l'employeur va demander de se la faire
attribuer. Elle passe du salarié à un employeur.
=> il doit y avoir pour entreprise un
intérêt commercial.
=> l'employeur doit indemniser le salarié par le
versement d'une somme à juste prix.
=> généralement on utilise les commissions de conciliation prévues par la loi si l'employeur et le salarié ne sont pas OK. Rôle de rapprochement des parties, pas de pouvoir juridictionnel mais on émet un avis. Si le salarié n'est pas OK, on passe en phase contentieuse => assignation du TGI, dans le respect des formes (délai...)
3) l'invention hors mission non attribuable:
=>
le salarié trouve l'invention chez lui, sans le
matos de l'entp.
=> l'employeur peut toujours la racheter au salarié, moyennant un prix.
=> sur l'indemnisation, on l'a pendant longtemps minimisé, mais now en jp,
tendance à la hausse. (>t à 200KF).
=> condition d'ordre public: les conventions de classement sont interdites, l'empr ne peut qualifier la nature de l'invention. C'est au juge de qualifier l'invention en fonction des documents soumis.
=> Cette loi à un caractère supplétif: la loi n'intervient qu'à défaut de disposition dans la convention collective ou contrat de travail => art. 17 de la conv coll pour l'aide dans l'indie chimique.
VII. LA CLAUSE DE RESPONSABILITE DU SALARIE.
=> convention d'atelier.
=> en dt civil/dt travail, on distingue 3 types de licenciement:
1) cause réelle et sérieuse,
2) faute grave, (ex: vol, irrespect clause d'exclusivité).
3) faute lourde. (la différence par rapport au 2 est le DOL => Rt du sal
mise en jeu + deti).
=> Pb de déficit
de caisse => de vol de marchandise.
=> Art L144-1
CT prévoit la possibilité pour l'employeur de compenser le salaire avec un outil
confié
=>
Cdc, 1958: quelle que soit la clause, la responsabilité du salarié ne pourra
être engagée qu'en cas de faute lourde du salarié.
REMARQUE: évolution en jp suite aux stratagèmes de la pratique:
1ère parade: on paye le minimum conventionnel et on compense le reste avec un déficit de caisse => pas légal.
2ème parade: on fait signer au salarié une reconnaissance de dette => sépare le contrat de travail de la reconnaissance de dette => pas légal.
3ème parade: on considère que l'on est dépositaire des marchandises (rapport, avantage en nature) et on constatait la différence à la fin de l'exercice => pas légal
VIII. LA CLAUSE DE DEDIT FORMATION.
=> clause créée à 100% par la pratique (Cie
aérienne dans les 50's et informatique).
=> pour éviter
que le salarié s'en aille après avoir été formé => minimum à faire dans
l'entreprise. => pour que cette clause s'applique, il faut que ce
soit au delà de l'obligation de l'employeur de
formation (éviter la débauche financière de la concurrence).
Elle doit être
ECRITE: généralement, pas dans la convention collective, mais elle se
matérialise de 2 manières:
1) soit inclus dans un contrat.
2) soit en cours de contrat (perfectionnement).
=>
FONCTIONNEMENT:
=> Cdc: LICEITE
=> validité sur le principe,
=> salarié obtient un bénéfice
pour l'entp et pour lui même.
n'heurte pas le ppe de la formation professionnelle obligatoire:
(à défaut: pénalités).
=> 1ère condition:
on doit être au delà de l'obligation légale de formation.
=> 2ème condition:
la clause doit être prouvée par l'employeur.
Pb: le salarié ne peut partir qu'en payant le dédit,
=> Cdc:
n'empêche pas le salarié de démissionner de son poste.
Pb: la modification
de la nature juridique du contrat: si on prévoit une obligation de fidélité du
contrat, le contrat passe d'un CDI à un CDD => la Cdc a écarté l'argument. Le
salarié doit rembourser s'il démissionne.
=> Si contentieux: la clause
existe t-elle? Comment est-elle rédigée? Est-on au delà de l'obligation de
formation professionnelle?
=> 3 types de contrat où la clause de dédit formations est interdite:
1) contrat de qualification
2) contrat d'adaptation
3) contrat d'orientation.
=> Cdc
19.11.1997: la clause est licite car il y a une contrepartie à l'engagement de
formation => les frais réel, elle ne prive pas le salarié de la faculté de
démissionner.
IX. LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE.
=> contentieux le plus abondant en droit
social
=> ex: les commerciaux en vente à la maison
=> l'employeur cherche à protéger son patrimoine.
=> défense des intérêts de l'entreprise sur la compétence acquise.
=>
CONDITION DE VALIDITE:
=> Cdc 1900: 2 critères antagonistes:
* employeur: protection de son emploi
* salarié: entrave à sa liberté de travail.
=> la jp vient concilier ces 2 intérêts
=> évolution de la condition dans le temps:
*clauses de non concurrence sont limitées dans le temps => 2 ans.
* dans l'espace.
* par rapport à l'activité de l'entreprise.
=> La Cdc a ajouté un nouveau critère: il
faut que la clause soit établi dans l'intérêt de l'entreprise (doit protéger
qqch) Cdc
14.05.1992: (laveur de carreaux) => clause annulé sur le fondement de l'absence
totale d'intérêt de l'entreprise.
=> la Cdc a développé le critère => clause ne doit pas empêcher le
salarié à trouver le travail conformément à sa formation et son expérience
professionnelle.
=> Jusqu'en 1990, la Cdc est stable sur la notion d'intérêt de l'entreprise et
maintenant, elle durcit sa position:
=> CA Rouen: valide la clause sur 4 critères:
*
intérêt de l'entreprise: secteur concurrentiel auquel elle
appartient.
* ne porte pas
atteinte à la liberté du travail.
* limite dans
le temps +
dans l'espace.
=> Convention collective régisse le plus souvent les clauses de non concurrence.
On prévoit la notion de canton comme secteur géographique. (ex: coiffeur dans 25
kms autour salon). Validité en cas de non respect:
* devra entraîner son annulation.
* très peu d'annulation et sanction à double détente.
=> conformité à la convention collective: juge peut ramener le ctt de travail à
cette convention collective (révision de sanction).
=> peut parfois être annulée si pas limitée dans le temps et l'espace.
=>
INDEMNITE COMPENSATRICE:
=> salarié va limiter son activité
=> jp: pas une condition de validité de la clause.
=> en pratique, toute convention collective ou 90% environ la prévoit mais si la
convention collective la prévoit, elle devra être prévu dans le contrat de
travail.
=> généralement 1% => 2 ans de non concurrence équivalent à 6 mois de salaires.
Remarque, il est possible de
renoncer
à l'indemnité:
=> salarié va la percevoir, mais devra respecter la clause.
=> néanmoins, l'employeur peut y renoncer en se déliant du paiement de
l'indemnité.
=> contentieux important car généralement, délai court pour la renonciation dans la convention collective: 15 jours gnlt. Si l'employeur est hors délai => forclos et devra payer l'indemnité, mais parfois il préfère prendre le risque de payer l'indemnité.
=> CdC: indemnité = salaires =>
charges sociales + I.R.P.P.
=> débat sur le point de départ de la clause: le principe c'est le
préavis.
=> très précis sur raison de la clause : pb certain groupe ont des
activités composites.
=> INEXECUTION DE LA CLAUSE:
1) obligation de ne pas faire: inexécution de ne pas faire => on peut demander
la cessation de l'activité illicite.
2) deti.
=> le salarié qui a souscrit cette obligation peut voir sa clause levée si
l'employeur est OK.
=> action en concurrence déloyale de l'ancien employeur devant le TCom. (cf.
cours pour différentes actions).
=>
DOMMAGES ET INTERETS:
=> clause pénale (1152 CCiv).
=> utilisé dans le
contrat => on chiffre à l'avance dans le contrat de travail.
=> 2 fonctions: 1)
aspect intimident.
2)
inverse charge de la preuve du préjudice: le salarié doit prouver.
=> clause pénale: si manifeste et dérisoire
si manifeste et excessive
=> la Cdc demande aux juges du fond d'évaluer le préjudices;
=> 2 types de préjudices: financier, commerçant.
=> on a intérêt à
justifier soit même son préjudice (pour l'employeur).
=> soit la clause pénale n'est pas modifiée (rare), ou soit modifiée à la baisse
par le juge qui ne peut néanmoins pas la supprimer (ne peut pas dire que pas de
préjudice => au minimum, 1FF symbolique).
=> la clause de non concurrence doit être précisée pendant la période d'essai
car sinon interdite!
X. LES INDEMNITES CONTRACTUELLES DE LICENCIEMENT ET LES GARANTIES D'EMPLOI.
Indemnité de licenciement :
=> les goldens parachutes: licenciement
pour cause réelle et sérieuse: 1 à 2 ans de salaire.
Garantie d'emploi:
=> s'engage à garder pendant x années (cadre en fin de carrière)
=> indemnités si licenciement avant + deti.
=> en jp on trouve également la notion de clause pénale: le juge peut la réduire
si elle paraît importante.